栗坊日記

おはようございます。

今日は、ホテルのフロント業務に従事する者の労働者性に関する裁判例を見ていきましょう。

キサラギコーポレーション事件（大阪地裁令和３年８月２３日）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、賃金が未払であるとして、雇用契約に基づき未払賃金等の支払を求めるとともに、Y社代表者からセクハラ、誹謗中傷等を受けたとして、会社法３５０条に基づき損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Xが従事していた業務は、本件ホテルのフロント業務等であったところ、その業務内容に照らしても、XがY社から指示された仕事を受諾するか否かを自由に決定することができていたということはできず、Xが、Y社から打診された業務を拒絶したというというような事情もうかがわれず、また、Y社代表者が、Xに対し、部屋の稼働状況を問い合わせたのに対し、Y社代表者の問合せがあるたびにXが稼働状況を報告していることからすれば、Xは、Y社の指揮命令下にあったということができ、さらに、Xの勤務場所は、本件ホテル内に固定されており、業務に従事する時間もシフトによって定まっていたほか、Xはタイムカードを打刻することが義務付けられていたといえるから、Xの勤務場所・勤務時間には拘束性があったということができ、そして、Xの報酬は、時給制とされており、労務提供の時間によってその額が定めることとされていたものであること、１００時間の見習い（研修）期間が設けられていたことなどからに照らせば、Xの報酬は労務対償性を有していたということができるから、Xは、Y社の指揮監督下において労務を提供し、労務提供の対価として報酬を得ていたものであり、本件契約は雇用契約であったと認めるのが相当である。

これを業務委託（請負）とするのは完全に無理があります。

強引に業務委託契約の形をとるとあとで大変なことになりますので気を付けましょう。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、アイドルの労働基準法上の労働者性について見ていきましょう。

Hプロジェクト事件（東京地裁令和３年９月７日・労判ジャーナル１１９号５８頁）

【事案の概要】

本件は、亡Ｂの相続人である原告らが、Ｂとアイドル活動等に関する専属マネジメント契約等を締結していたY社に対し、Ｂは労基法上の労働者であると主張し、Ｂが上記契約等に基づいて従事した販売応援業務に対する対価として支払われた報酬額は、最低賃金法所定の最低賃金額を下回るとして、労働契約に基づく賃金請求権として、上記報酬額と最低賃金法所定の最低賃金額との差額＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｂは、本件賃金請求期間中、平成２８年契約又は本件契約に基づき、Y社が提供するタレント活動のためのトレーニングを受けながら、Y社が企画したり、取引先等から出演依頼を受けたイベント等に参加してライブ等を行ったり、イベント会場に出店した小売店等の販売応援を行うなどのタレント活動を行っていたことが認められる。
Ｂは、本件グループのイベントの９割程度に参加していたが、イベントへの参加は、本件システムに予定として入力されたイベントについてＢが「参加」を選択して初めて義務付けられるものであり、「不参加」を選択したイベントへの参加を強制されることはなかった。また、平成２８年契約にも本件契約にも就業時間に関する定めはなかった。
以上によれば、Ｂは、本件グループのメンバーとしてイベント等に参加するなどのタレント活動を行うか否かについて諾否の自由を有していたというべきであり、Y社に従属して労務を提供していたとはいえず、労基法上の労働者であったと認めることはできないというべきである。

２　本件グループのメンバーに報酬が支払われるようになった経緯に照らすと、本件グループのメンバーに支払われていた報酬は、本件グループのメンバーの励みとなるように、その活動によって上がった収益の一部を分配するものとしての性質が強く、メンバーの労務に対する対償としての性質は弱いというべきである。
また、販売応援に対する報酬は、１回当たり２０００円又は３０００円を支払うというものであり、Xが指摘するとおり、日当のような外形を有しているものの、これは平日の販売応援に対してのみ支払われるものであり、ライブが行われる土日祝日に販売応援を行ったとしても支払われることはなかった。
本件グループのメンバーは、アイドル活動をすることを目的に本件グループに所属していたものであり、その本来の目的であるライブができたときには販売応援をしても上記のような報酬が支払われることはなかったことに照らすと、上記報酬は、メンバーの多くが参加したがるライブに出演できなかったにもかかわらず、アイドル活動としての性格が相対的に弱い販売応援にのみ従事したメンバーに対し、公平の見地から支払われていたものと見るのが相当であり、このような上記報酬の性質に鑑みると、販売応援という労務に対する対価としての性質は小さかったというべきである。

かなり際どい事実認定だと感じます。

労働者性が争点となる場合には、「どう考えても労働者でしょ」という事案から「微妙だなー」という事案まで幅広くありますが、本件は後者だと思います。

書こうと思えば、逆の結論の判決も普通に書けるのではないかと思います。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、業務委託契約の性質が労働契約と認められ、契約解消（解雇）が無効とされた事案を見ていきましょう。

クリエーション事件（東京地裁令和３年７月１３日・労経速２４６５号３７頁）

【事案の概要】

本件本訴は、Y社との間で労働契約を締結していたと主張するXが、Y社が令和２年２月２８日にした解雇は無効であると主張し、Y社に対し、労働契約上の地位を有することの確認を求めるとともに、解雇日以降の賃金として、令和２年３月から本判決確定の日まで、毎月２７日限り１０万円（月額３５万円から被告に対する貸金債務月額２５万円を控除した後の金額）＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　被告は、主にクイックまつげエクステをフランチャイズ展開する事業を営む株式会社であり、直営店舗のほか、加盟店（Y社から研修を受けて証明書の発行を受け、顧客に対して施術を行う店舗）及び代理店（Y社と加盟店を仲介する店舗）を通じてまつげエクステの事業を行っていたこと、Xは、令和元年８月ころから、Y社の事務所の鍵及び携帯電話を交付され、麹町所在の事務所又は恵比寿所在の直営店舗（サロン）において、本部長の肩書で、加盟店の管理（販促物の供給、連絡等）、事務用品の購入、広告及び販促物の作成、セミナー及び講習会のサポート並びにＡの秘書業務等の業務を行っていたことが認められる。

２　そして、ＡはY社の代表取締役であること、X及びＡとY社の代理店等が加入するＬＩＮＥグループが２０以上あり、XはＡとの間でＬＩＮＥグループにより、Y社の内部的事務、取引に係る予算及び発注、代理店その他の関係者との連絡等の業務に関するやり取りを行っていたこと、XとＡは、ＬＩＮＥグループでのやり取りを通じて、頻繁に業務上の報告、連絡をしていたこと、Xが業務を行うに当たってはＡから具体的な指示を受けることが多くあったことが認められ、これらの事情に照らせば、AはXに対して業務上の指揮命令を行う関係にあったと認められる。なお、Ａは、X本人尋問において、Xに対し、自らが依頼したコピーを取ることを拒否したことを非難する旨の発言をしているところ、かかる発言からも、ＡがXに対して指揮命令を行う関係にあったことがうかがわれる。

３　また、Xは、休暇を取得する場合はＡに報告し、Ａの了承を得ていたこと、Ａは、令和２年１月ころから、Xに対してタイムカードに打刻するよう求めており、同月２８日、Xに対し、「ずいぶんまえから、タイムカードできるよえにしてくださいといいましたが、いつできるのでしょう。」、「きちんと皆んな８時間勤務で、お休みもまえもってわかるようにするために、タイムカードをかったのですが、全然いみがないです。」、「会社は早くても６時までは対応してもらいたいので今月はそのようにおねがいします。」、「タイムカードおしてください。」、「お昼とるとらないは、自由ですが、８時間はいるようにしてください。」などのメッセージを送信したことが認められる。
上記の事実によれば、Xは、Ａから具体的な指示を受けてY社の業務を遂行していたと認められ、仕事の依頼や業務の指示に対する諾否の自由を有していたとは認められない。また、Xは、Y社における勤務日や勤務時間について一定の拘束を受けていたというべきであり、これらの事情を考慮すれば、本件契約の性質は労働契約と認めることができる。

労働法規適用回避目的で、業務委託契約を選択する方が少なくありませんが、そのうち、雇用契約と業務委託契約の違いを十分に理解している方がどれほどいるでしょうか。

労働者性に限らず、管理監督者、固定残業代、変形労働時間制等、多くの労働紛争は、使用者の無知から生じているのが現実です。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇用契約の存否が争点となった裁判例を見ていきましょう。

流通情報センター協同組合事件（東京地裁令和３年７月７日・労判ジャーナル１１７号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社と雇用契約を締結している旨主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づく未払賃金及び立替金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇用契約の成立を肯定

【判例のポイント】

１　XとY社及びA社との間の雇用契約の存否について、Xは、平成２９年１２月、組合専務理事であるD及びA社の実質的な代表を務めるFから、Y社及びA社で正式に働いてほしい旨言われてこれを承諾したところ、その際、業務内容については、監査、巡回、受入先企業の相談対応等と、当該業務に対する報酬については、Y社から月額１０万円、A社から月額５万円（立替経費については別途精算）とそれぞれ定められ、その後、概ね当該定めに従ってXが業務に従事し、Y社から支払がされたことが認められ、さらに、Xは、Y社及びA社で業務を行うようになった後、当初は、Y社の指示によりFと相談して担当先の割り振りを受けた上、担当の受入先企業を訪問して実地確認等を行い、その結果を記載した報告書をY社に提出していたこと、その余の業務についても、Y社及びA社の指示を受けて行っていたことが認められ、Y社及びA社の指揮命令下で業務に従事していたということができるから、XとY社及びA社との間で、雇用契約が成立したというべきであり、そして、令和元年６月、A社の業務がY社に引き継がれた後も、Xは引き続き従前と同様の業務を行っていたというのであるから、上記引継ぎに伴い、XとA社との間の雇用契約がY社に引き継がれ、未払賃金債務もY社に引き継がれたものと認められる。

仕事の仕方を実質的に検討し、指揮命令下に置かれていると判断される例です。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、「業務委託」との文言のある契約書に基づく労働の雇用契約該当性に関する裁判例を見てみましょう。

サンフィールド事件（大阪地裁令和２年９月４日・労判１２５１号８９頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、(1)①主位的に、雇用契約に基づく賃金請求権として、６８万２０８０円＋遅延損害金の支払を求め、②予備的に、業務委託契約に基づく報酬請求権として、６８万２０８０円＋遅延損害金の支払を求め、
(2)立替金精算合意に基づく請求権として、８万０９１８円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、６８万２０８０円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、８万０９１８円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　そもそも当該契約が雇用契約に該当するか否かは、形式的な契約の文言や形式のいかんにかかわらず、実質的な使用従属性を、労務提供の形態や報酬の労務対償性及びこれらに関連する諸要素をも勘案して総合的に判断すべきである。
これを本件について検討するに、①Xに、Y社からの具体的な仕事の依頼や業務従事の指示等に対する諾否の自由があったとはいえないこと、②Xは、業務内容及びその遂行方法について、Y社又はY社を通じてａ社から、具体的な指揮命令を受けていたこと、③Xは、Y社の命令、依頼等により、通常予定されている業務以外の業務に従事することがあったこと、④Xは、Y社又はY社を通じてａ社から、勤務場所及び勤務時間の指定及び管理を受けており、労務提供の量及び配分についての裁量はなかったこと、⑤XがX以外の者に労務の提供を委ねることは予定されていなかったことが認められ、これらの事実によれば、Xの労務提供の形態は、Y社の指揮監督下において労務を提供するというものであったということができる。
また、Xの報酬は、出来高制ではなく、時間を単位ないし基礎として計算され、欠勤した場合は応分の報酬が控除され、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給されるものであったことが認められ、これらの事実によれば、Xの報酬は、Y社の指揮監督下で一定時間労務を提供したことの対価であり労務対償性を有していたということができる。
加えて、Xの採用過程は労働者のそれと同じであり、Xは業務に要した経費を負担していないことが認められ、本件全証拠によっても、Xの報酬が他の労働者の報酬と比して高額であるとか、Xが自己の資金と計算で事業を行っているといった事実は認められない。
以上によれば、Xは、Y社の指揮監督下で労務を提供し、労務の対価として報酬を得ていたものであり、XとY社は使用従属関係にあるということができるから、本件契約は雇用契約に当たるというべきである。

指揮監督関係が存在する場合には、仮に契約書のタイトルが業務委託契約であったとしても、労働者性は肯定されます。

雇用と業務委託の契約の特徴・性質をしっかり理解していないと、多くの場合、雇用と判断されてしまいますのでご注意ください。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、執行役員として業務に従事していたと主張する者の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

リコオテクノ事件（東京地裁令和３年７月１９日・労判ジャーナル１１６号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、執行役員として業務に従事していたと主張するXが、Y社がした解雇は無効である旨主張し、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、本件解雇日以降の未払賃金等の支払、労働契約に基づき、労働契約締結時から本件解雇日までの未払賃金等の支払、民法６５０条１項に基づき、Ｙ社のために支出した立替金約２万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認等請求棄却

立替金支払請求認容

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社において、事業譲渡の企画・立案・書類の作成に関する業務、資金の調達に関する業務、就業規則等の作成に関する業務、人事関係、決算手続に関する会計事務所との折衝・協議、Ｙ社内の会議の調整、月次資金繰り表の作成、売掛金の回収等の業務に従事していたことが認められるところ、Ｘは、上記業務のうち主に事業譲渡に関する業務に従事し、同業務については他者からの指揮命令を受けることなく自らの裁量により業務を遂行していたものと考えられ、加えて、Ｘは、勤務場所及び勤務時間の定めがなく、他の従業員とは異なりタイムカードの打刻を求められていなかった上、Ｙ社の事務所での朝礼に出席した後は、事務所から退出することが多くあったことが認められ、勤務時間及び勤務場所の拘束を受けていなかったといえるから、Ｘは、Ｙ社において、自らの裁量により業務を遂行していたもので、Ｙ社の指揮命令に基づき業務を遂行していたとは認められず、また、業務の依頼に対する諾否の自由を有していなかったとも認められず、さらに、Ｘは、勤務時間及び勤務場所の拘束を受けていなかったことも考慮すると、Ｘの労務の提供が使用従属関係の下になされていたということはできず、本件契約が労働契約の性質を有するものとは認められない。

ここまで自由な働き方が認められていたのであれば、労働者性が否定されてもおかしくありません。

逆に言えば、ここまで広い裁量が与えられていない場合には、労働者と評価されるリスクがありますのでご注意ください。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、ホテルフロントマン（業務委託）の労働者性に関する裁判例を見ていきましょう。

ブレイントレジャー事件（大阪地裁令和２年９月３日・労判１２４０号７０頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社との間で労働契約を締結したと主張して、Ｙ社に対し、①労働契約に基づき、平成２８年７月１日から平成３０年６月２９日までの間（以下「本件請求期間」という。）の労務提供分につき、労基法３７条１項所定の割増賃金合計７７５万８０２９円＋遅延損害金の各支払い、②労基法１１４条に基づく付加金５７５万６９２０円＋遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、７３７万９５３３円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、付加金５２０万２１８２円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　業務内容及び遂行方法に対する指揮命令
Xの業務は、本件業務委託契約書中に、その内容が細かく特定されていた上、同契約書上、Xは、かかる業務をY社の指示によって行い、勤務日ごとに毎回各種状況の報告を行うこととされていた。そして、Xは、実際に、Y社に対し、受託業務報告書の書式を用いて、利用客についての報告事項、引継ぎ事項を記載する欄のほか、一時間ごとの入室中、掃除中及び利用停止中の客室数に至るまで、業務につき詳細な内容の報告を上げていた。このように、Y社による詳細な特定や報告の要求があったことからすると、Xの業務内容及び遂行方法に対しては、Y社の指揮監督が及んでいたということができる。

２　時間的場所的拘束性
Xの業務は、その業務時間が、基本的に午前１１時から翌日の午前１１時と定められ、業務を行う場所も、本件ホテルという一つの場所に定められているものであって、時間的場所的な拘束性がある。

３　労働契約との内容の近似性
Xは、形式上、Y社との間で、業務委託契約を締結している。
他方、午前１１時から翌日の午前１１時までというXの業務時間は、労働者であるY社の従業員を対象とした就業規則に記載されている始業時刻及び終業時刻の内容と同一である。また、Xが、本件業務委託契約書に基づいて従事する業務内容や、Xの具体的な勤務日の決定方法については、業務委託契約の締結以前に、労働契約に基づいて労務を提供していたときのものと変わりがなかった。

４　小括
以上によれば、Xは、Y社との間で、形式的には業務委託契約を締結しているものの、時間的場所的な拘束を受けている上、その業務時間・内容や遂行方法が、Y社との間で労働契約を締結した場合と異なるところがなく、Y社の指揮監督の及ぶものであったことからすると、Xは、実質的には、Y社の指揮命令下で労務提供を行っていたというべきである。

仕事のしかたとして、これを業務委託と考えるのはやはり無理がありますね。

結果、凄まじい残業代となっております。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、コピーライターの労働者性ならびに契約解除（解雇）の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ワイアクシス事件（東京地裁令和２年３月２５日・労判１２３９号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社において稼働していたXが、XとY社との間の契約は雇用契約であり、Y社がXに対してした平成３０年６月３０日付け解雇の意思表示は客観的合理的理由がなく無効である旨主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、雇用契約に基づく賃金支払請求として、本件解雇前の未払賃金２２３万５９２７円＋遅延損害金並びに本件解雇日以降の月例賃金として平成３０年７月から本判決確定の日まで毎月末日限り、月額４３万円＋遅延損害金の支払を求める事案の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Y社は、Xに対し、２２３万５９２７円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、平成３０年７月３１日限り４３万円、同年８月３１日限り２８万円、同年９月から本判決確定の日まで毎月末日限り２５万８０００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　コピーライティング業務自体についてはその業務の性質上、Y社代表者やY社の社員から具体的な指示はあまりされていなかったものの、顧客のディレクターの指示には従って業務を進める必要があり、Y社においても、Xの業務の進捗状況や進行予定については、毎月２回の定例会議で確認し、Xに対しても他の社員とともに前月の売上げの状況を踏まえた訓示がなされ、少なくとも既存の顧客との関係では売上げを増やすための努力を求められていたと推認されることからすると、これらの業務に対する指示の状況は、コピーライティング業務を委託する場合に通常注文者が行う程度の指示等に留まるものと評価することは困難である。

２　Xは、基本的に週５日、１日８時間以上Y社事務所において上記業務に従事していたことからすると、Xに対する固定報酬は、Xが一定時間労務を提供していることへの対価としての性格を有しているというべきである。

３　Xについては、Y社において正社員を採用する際に作成される内定通知書、採用通知書及び雇用契約書は作成されておらず、Ｘからも履歴書や身元保証書等の提出がされていないこと、Ｘが社会保険及び厚生年金等に加入していなかったことが認められる。
しかしながら、Ｙ社は平成２１年１月頃、Ｄ氏の紹介でＸに対して案件ごとに報酬額を協議する形でコピーライティング業務を委託するようになった後、固定報酬制の本件契約を締結していることからすると、他の正社員と採用手続が異なることは労働者性を否定する要素とはいえないと解される。また、社会保険及び厚生年金等に加入していないことについて、Ｘが本件契約締結当時は加入を求めていなかったとしても、このことが労働者性を否定する要素とはいえない。

４　Y社は、本件契約を締結後、Xに対し、固定報酬の支払について「給与明細」を発行し、源泉徴収を行い、毎年、源泉徴収票を発行していたこと、平成２８年６月２０日付で在職証明書を発行したこと、Y社がXに対して固定報酬の支払が遅延することを連絡するに際し、固定報酬を「給料」と呼称していたことが認められるところ、これらはY社がXを他の社員と同様に労働者として認識していたことを推認させる事情といえる。

５　Xの業務については、具体的な仕事の依頼、業務指示等に対する諾否の自由はなく、Xは、Y社からの指示の下、顧客からの指示に従って業務を行っていたほか、月２回の定例会議における業務の進捗状況の確認を受けるなど、Y社の業務上の指揮監督に従う関係が認められ、時間的場所的拘束性も相当程度あり、業務提供の代替性があったとはいえないことからすると、Y社の指揮監督の下で労働していたものと推認される。これに、Xに支払われる固定報酬の実質は、労務提供の対価の性格を有していると評価できること、Xには事業者性が認められず、専属性がなかったとはいえないこと、Y社もXを労働者として認識していたことが窺われること等を総合して考えれば、Xは、Y社との使用従属関係の下に労務を提供していたと認めるのが相当であって、Xは、労基法９条及び労契法２条１項の労働者に当たるというべきである。

判例のポイント４を見る限り、労働者性は肯定されてもやむを得ないと思われます。

また、固定報酬制を採用している点も労働者性を肯定しやすくしています。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、配達業務従事者の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

ロジクエスト事件（東京地裁令和２年１１月６日・労判ジャーナル１１０号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社から依頼を受けて配送業務に従事していたXが、Xは労働契約法２条１項、労働基準法９条の「労働者」に該当するにもかかわらず、Y社が違法な解雇を行ったなどと主張して、不法行為（使用者責任）又は債務不履行による損害賠償請求権に基づき、慰謝料及び逸失利益（給料相当額）５０万９０００円等の支払を求める事案である。

原判決は、Xの請求を全部棄却する旨の判決を言い渡した。

Xはこれを不服として本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、本件契約が労働契約に当たる旨主張するが、本件契約は、配送業務に関する基本契約であり、個別の配送業務については、Y社が業務があれば発注することとなっており、Xにその発注についての諾否の自由があるものと認められ、また、本件契約において、Xは、業務の遂行に当たり、本件業務の性質上最低限必要な指示以外は、業務遂行方法等について裁量を有し自ら決定することができることとされ、Xは、配送業務の遂行に当たり、Y社の社名やロゴが入ったエコキャリーカート、ユニフォームを使用しているが、これは円滑な業務遂行を目的としたものである可能性がある以上、Xの労働者性を基礎付けるものとはいえず、そして、本件契約の料金は、配送距離に応じた単価に個々の件数を乗じて算出するものであり、労務提供時間との結びつきは弱いものであるといえ、そして、Ｙ社の募集広告に「１時間当たり８５０円の手取り保障」「フリー切符代１日１５９０円支給」との記載があるが、これらの条件は「勤務開始後１か月間の特典」という一時的なものであったことからすれば、これをもってＸの労働者性を基礎付けるものとはいえない。

２　Ｘは、Ｙ社の従業員であるＡから、本件契約を解除する旨言われ、押し問答の末、退職合意書に一身上の都合により辞職すると記載の上で署名押印するように言われてその旨記載した旨記載した旨主張するが、本件契約書の規定する契約期間は３ヶ月と短く、本件契約は飽くまで基本契約であり個別の事務処理委託に当たっては個別契約を締結することを要するから、Ａには本件契約自体を期間途中で解除する動機や退職合意書なるものをＢに記入させる動機があると認め難いことに加えて、Ｂの供述を裏付ける的確な証拠はないことからすれば、Ｂの上記供述を直ちに信用することはできない。

労働者性が否定された事案です。

各種労働法の適用回避のために業務委託契約にしているような業種は、日頃から顧問弁護士に相談の上、労働者性が肯定されないように留意する必要があります。

おはようございます。

今日は、運転代行業に従事するドライバーの労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

日本代行事件（大阪地裁令和２年１２月１１日・労判ジャーナル１０９号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が運営する運転代行業務に従事していたXらが、XらとY社との契約が雇用契約であるとの前提に立った上で、Xらが時間外労働を行ったとして、雇用契約に基づく割増賃金＋遅延損害金、付加金の支払を求めるとともに、Y社が支払の際に、「共済会領収書」、「値引平日」、「クリーニング代」、「事故修理代等」の名目で控除したことが賠償予定の禁止に抵触する、賃金の全額払いの原則に反するとして、雇用契約に基づきその支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社においては、Ｘらを含むドライバーは、毎週木曜日までに翌週の出社予定について、定型の書式を用いて、各日ごとに「出社」、「連絡」、「休み」の三種類から選択して記入するという方法で連絡することになっていたところ、かかる体制から明らかなとおり、ドライバーは、出社する日を自由な意思で決定することができるとされていたものであり、Ｘらが出社を希望したにもかかわらず、被告から出社を拒否されたあるいはＸらの意思に反して出社を命じられたというような事情はうかがわれない（このことは、Ｘらが「連絡」として届け出た日について、Ｙ社から出社の打診があった場合についても同様であるといえる。）。
また、Ｙ社においては、ドライバーのほかにオペレーター部、ビル管理部、経理部及びインターネット事業部所属の従業員がいるところ、同従業員はタイムカードを打刻することとされているのに対し、Ｘらを含むドライバーはタイムカードを打刻することとされていない。
そうすると、Ｘらを含むドライバーは出社するか否かを自らの意思で自由に決定することができていたものであり、また、労働時間も把握されていなかったものであるから、勤務日・勤務時間について拘束されていなかったということができる。
また、Ｘらを含むドライバーは、番号札を取ったり、運転代行業務に使用する車両を手に入れるため最初に被告事務所に赴く必要があるが、その後は、Ｙ社の事務所で待機して打診を待つことも、歓楽街等で打診を待つことも自由であったのだから（歓楽街で待機していれば、周囲の飲食店で飲酒して出てきた酔客から、直接代行業務の申込みを受けることが可能となり、番号札の順番に従って打診を受けるより早く代行業務に従事することもあり得るから、歓楽街で待機するということもあり得るといえる。）、勤務場所についても拘束されていなかったということができる。
Ｘらを含む各ドライバーはＹ社からの打診を受けて運転代行業務に従事するところ、どのような経路で顧客の指定する場所まで赴くか、運転代行業務終了後、どこで待機するか、待機場所まで戻る際に高速道路を使用するか否かなどは各ドライバーが自由に決めていたものである。
そうすると、運転代行という業務の遂行方法について、Ｙ社から各ドライバーに対する個別具体的な指示はなされていなかったということができる。
Ｘらを含むドライバーが出社日を自由に決定することができていたことからすれば、Ｘらを含むドライバーはある日について業務を受けるか否かの諾否の自由を有していたといえる。
また、一般のドライバーではなく、Ｙ社の本部長であるＢがドライバーとして運転業務に従事したことがあるところ、Ｙ社が、個々のドライバーに対して、具体的な個別の運転代行業務に従事することを命じることができるのであれば、「本部長」という高位の役職にあることがうかがわれるＢを運転代行業務に従事させる必要はなく、ドライバーに命じて従事させれば足りるといえる。
それにもかかわらず、Ｂが運転代行業務に従事しているのは、Ｙ社においては、Ｘらを含むドライバーが、Ｙ社の営業時間内であっても、各ドライバーの事情（例えば、Ｙ社での業務が副業であった場合、本業の出勤時間との兼ね合いなどが想定される。）から、一定の時間になれば自らの意思で以降の運転代行業務に従事しないこととするなどという諾否の自由を有していたからであることがうかがわれる。

２　Ｙ社が、Ｘらを含むドライバーに対して支払う報酬は、運転代行業務の売上額に応じてその金額が決まる完全歩合制となっていたものであるから、労務提供時間の長さとは無関係なものであったといえる。そうすると、Ｘらが支払を受ける報酬は、労務対償性が弱かったことになる。
また、Ｙ社は、各ドライバーに報酬を支払うにあたって、社会保険料及び公租公課の控除を行っておらず、事務室の談話室のトイレ横に紙を貼って、運送業一人親方特別加入を案内したり、確定申告の相談窓口として、税理士事務所を紹介するなどしているところ、これらの事情も報酬の労務対償性がなかったことをうかがわせる事情であるといえる。
Ｙ社の営業時間が午後８時から午前４時という夜間であったこと、Ｙ社が求人情報サイトに掲載していた情報においても「Ｗワークの方も歓迎」とされていたことからすれば、Ｙ社で運転代行業務に従事するドライバーは、副業として従事している者が多かったことがうかがわれ、そうであれば、Ｙ社で運転代行業務に従事していたドライバーには専属性がなかったことになる。

３　以上を総合考慮すれば、本件において、Xらが、Y社の指揮命令に従って労務を提供していたと評価することはできないから、XらとY社との契約が雇用契約であったということはできない。

非常に参考になる裁判例です。

裁判所がどのような要素を考慮して労働者性を判断しているのか理解しておきましょう。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。