- 【Q39-変形労働時間制】1年単位の変形労働時間制で休日の振替をする場合、繁忙期である夏の所定労働日と閑散期の冬の休日を振り替えようと思うのですが、このような振替が可能でしょうか?
- 【Q38-健康診断】弊社では、定期健康診断は、所定労働時間中の受診を認めており、その際、賃金は控除していません。例えば、午前に受診し午後は通常勤務した従業員が所定終業時間を過ぎ残業を行った場合、割増賃金の支払いは必要ですか?
- 【Q37-障害者雇用】弊社で中途採用した社員から、試用期間終了後に突然、障害者である旨の申出を受けた上で業務軽減を求められました。このような場合でも業務軽減に関する配慮をする必要がありますか?
- 【Q36-賞与】賞与は決まった日に支払わなければいけないですか?
- 【Q35-最賃法】最低賃金法における最低賃金額はどのような賃金を対象としていますか。通勤手当や家族手当等を含めて考えてもいいですか?
- 【Q34-マタハラ】弊社では、従業員の育休の取得時期が重なるなど、人員が慢性的に不足しており、業務に支障が出ている状況です。そのため、育休中の従業員に早期職場復帰を促すことは、マタハラに該当するでしょうか?
- 【Q33-労働者派遣】弊社では技術職の労働者派遣の利用を考えています。弊社の業務においては、保有していると望ましい資格があり、それを所持している人のみ受け入れたいと思っています。取得資格や技術・技能に関する経験年数等を記載するいわゆるスキルシートの提出を派遣会社から受けることは許されますか?
- 【Q32-割増賃金】令和5年4月1日から中小企業の割増賃金率が50%に引き上げられます。弊社は、毎月20日が賃金締切日なのですが、月60時間超のカウントは4月を含む賃金計算期間でみるのでしょうか。それとも4月1日以降の時間外労働からカウントするのでしょうか?
- 【Q31-出来高払制】当社では、営業社員の給与を出来高払制に変更することを検討しています。この場合、全く売上げがない月にも、給与を支払わなければいけないのでしょうか。また、支払うとしていくらを支払えばいいですか?
- 【Q30-36協定】36協定の特別条項ですが、発動の例として「ボーナス商戦」等が挙げられていますが、これ自体、例年予定しているものとして予見可能であると思います。条文をみると、通常予見することのできない場合に限度時間を超えることができるように読めますが、どのように考えればいいですか?
- 【Q29-採用選考】採用選考を行っていたところ、書類選考で不合格になった人から自分が不合格になった理由を教えて欲しいという連絡が来ました。このような場合、会社としては回答する義務を負いますか?
- 【Q28-通勤災害】会社が解雇を予定していた労働者が、その数日後、通勤途中に事故に遭って負傷しました。通勤災害についても、労基法上の解雇制限を受けることになりますか?
- 【Q27-解雇】無断欠勤を繰り返す従業員に対し解雇を検討しています。解雇通知や理由証明書はすべてメールで処理してもいいですか?
- 【Q26-変形労働時間制】週3日労働で、1カ月単位の変形労働時間制を採用しています。10時間と定めた日について11時間働かせたとしても、週40時間には収まります。割増賃金の支払は不要ですか?
- 【Q25-36協定】労働者数人が一定以上の役職となるため、企業内労働組合を脱退することになります。それにより過半数労働組合の要件を満たさなくなるのですが、同労働組合と締結した36協定は無効になってしまいますか?