- 【Q9-労働日数】うるう年や祝日と土曜日が重なることによって、前年と比べて労働日数が増えても賃金は増額しませんか?
- 【Q8-就業規則】従業員に懲戒処分をしたところ、本人から「就業規則をみたことがないから無効だ」と反論されました。当社では、会社のHP上で就業規則の確認ができますが、周知義務を果たしているといえますか?
- 【Q7-定期健診】定期健康診断の結果で生活習慣病の疑いがある従業員が、二次健康診断に行きました。診療時間の賃金はどうすべきですか?
- 【Q6-休日出勤】先日の日曜日、従業員を休日出勤させました。午後8時から翌朝8時まで12時間の拘束(途中1時間の休憩)となったため、月曜の通常勤務は全て免除しました。月曜の午前0時から8時までの時間外割増賃金は支払う必要がありますか?
- 【Q5-変形労働時間制】1年単位の変形労働時間制を採用しているのですが、時間外労働時間数が一定時間数に達したときには代休を取得してもらい、休日を取得できない場合に限って賃金精算することも可能ですか?
- 【Q4-変形労働時間制】1カ月単位の変形労働時間制を導入するに当たり、従業員10人未満の会社で就業規則を作成していない場合、労使協定のみで導入可能ですか?
- 【Q3-36協定】就業規則を見直すため、過半数代表者を選ぶことになりました。つい先日、36協定を更新したときに選んだばかりです。引き続き同じ者から意見聴取してもらう形にしても問題ないですか?
- 【Q2-変形労働時間制】就業規則で「7~9月までの間に3日間の夏季休暇を取得できる」と定めています。1年単位の変形労働時間制を採用していますが、変形期間の開始前までに出勤日が確定できない状態でも問題ないですか?
- 【Q1-変形労働時間制】当社では1年単位の変形労働時間制を採用しています。業務繁忙の時期について土・日連続で出勤させる必要性が生じたのですが、特定期間を定めていない場合、7日以上連続で労働させることは違法ですか。割増賃金を支払えば適法ですか?