栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

約１０年前の本です。

自分というブランドをどのようにして築いていくか、という視点を与えてくれます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分ブランドを進化させるべく、自分の武器にマイナーチェンジを加えていくとなると、必然的に、仕事の中身やあなたの立場にも何らかの変化が生じていくことだろう。・・・自分の仕事はいずれ手放していくもの。それが基本なのだと心得よう。・・・いまの仕事を手放したくないと感じるとき、そこに、いつの間にか『守り』に入ってしまっている自分の姿がないだろうか？守りに入らずにあくまでも攻める。」（１２８頁）

次のステージに行きたいと考える人は、今やっている仕事にしがみついていてはいけない、ということでしょうか。

長いこと同じ仕事をしていると、だんだん慣れてきて、それほどの苦労なくある程度の成果を出すことができる状態になります。

でも、それでは成長はありません。

そこから一段上に行こうと思えば、あえて慣れてきた仕事を捨てる勇気と覚悟が必要なのかもしれませんね。

今の時点では、とても想像できませんが・・・。

おはようございます。

今日は、組合員である教員に対する任用差別に関する命令を見てみましょう。

国立大学法人福岡教育大学事件（福岡県労委平成２８年１月２９日・労判１１３４号９２頁）

【事案の概要】

本件は、①組合のビラ配布活動に参加したことを理由に組合員を大学院教育学研究科長に任命しなかったことが不当労働行為にあたるか、②未払賃金請求訴訟の原告となっていることを理由に組合員を教育研究評議会評議員に指名しなかったことが不当労働行為にあたるか、が争われた事案である。

【労働委員会の判断】

①、②ともに不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件ビラ配布の目的を検討すると、本件ビラは、組合が、２５年１１月の学長選考が教職員の意向投票とは異なる結果となったこと及びその理由が明らかにされていないことについて、大学の自治や民主的運営上問題があるとして、組合が学長選考会議の再審議を法人に求めていることを外部に説明するとともに、そのような組合の活動への支援を呼びかけるものである。
学長選考は、組合員の労働条件に直接関わるものではないが、・・・間接的ではあっても、そこで働く教職員の労働条件にも影響を及ぼすことがあると考えられることという諸事情を考え合わせると、本件ビラ配布活動は、大学の教職員で組織される労働組合の正当な活動の範囲内であると考えられる。
・・・以上のように、法人がA教授を研究科長に任命しなかったことは、同人の正当な組合活動を理由としてなされた「不利益な取扱い」であり、労組法７条１号の不当労働行為に該当する。

２　Bら４名は、提訴時の組合執行委員長と書記長並びにその前任の執行委員長と書記長といういずれも組合の重要な役職にある者であり、訴訟の対象が賃金の減額という基本的な労働条件に関わるものであることからすると、本件訴訟の提起は、組合の重点活動として行われたものと認められる。
また、組合が、労働条件の維持改善を図るため、訴訟などの法的手段を利用することは、組合活動として特に問題はない。
・・・以上を併せ考慮すると、法人は、B書記長が書記長という重要な地位にあり、正当な組合活動を行ったことを理由として評議員に指名しないという「不利益な取扱い」を行ったものといわざるを得ない。
以上のとおり、法人によるB書記長に対する評議員の指名拒否は、同人の正当な組合活動を理由としてなされた不利益取扱いであり、労組法７条１号に該当する不当労働行為である。

労働条件に直接関わることでなくても、それだけ義務的団交事項から除外されると考えるのは危険です。

義務的団交事項については、使用者が考えるよりも広く解釈される傾向にありますので、注意しましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には大きく「人生を変える出逢いを見逃すな！」と書かれています。

まさにそのとおりですね。

出逢いはあってもそれが「人生を変える」ものであると思えるかどうかが鍵ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「師匠選びは、フィーリングでいいのだ。フィーリングの合わない師匠に無理に合わせる必要はない。自分に正直になってフィーリングで師匠選びをするからこそ、つらい人生を楽しく転換していけるのだ。”なんとなく”嫌いな人の話は聞くフリだけして、聞き流してしまえばいい。その代わり、”なんとなく”好きな人の声には全身全霊で耳を傾けよう。”なんとなく”好きな人の中には、どんなに叱られても素直に耳を傾けられる人がいるだろう。その人の話を命がけで聞くのだ。」（５３頁）

いい師匠に巡り会えた人は本当に幸せです。

師匠と思うかどうかは自分次第なので、わざわざ「弟子にしてください」なんて言わずに勝手に師匠と思えばいいのです。

師匠の教えに従い、生き方、仕事のしかたを実践していくわけです。

もうだんだん師匠と弟子みたいな時代ではなくなってきているのかもしれませんが、自らの模範となる師匠を見つけるというのはいいものですよ。

特に若いうちは、判断が甘いことが多いので、そんなときこそ師匠に従うというのは有効です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇用契約が更新されることについて合理的期待があったとは認められなかった裁判例を見てみましょう。

学究社事件（東京地裁平成２８年１月１９日・労経速２２７５号２４頁）

【事案の概要】

本件は、６０歳の定年後、嘱託社員としてY社に継続雇用されていたXが、再雇用満了年齢（満６５歳）に達した日の翌日である平成２６年１１月８日から同月３０日までの再雇用契約の更新を拒絶されたことについて、就業規則等では再雇用満了年齢に達した年月の月末までが再雇用期間とされているから、同月３０日まで再雇用契約が更新されることについて合理的期待があったなどと主張して、Y社に対し、再雇用契約に基づき、同月８日から同月３０日までの給与１３万０９０８円＋遅延損害金、併せて、この再雇用契約の更新拒絶が不法行為を構成すると主張して、慰謝料１０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xの携わっていた業務は教務事務（教材の作成・編集）であり、これは必ずしも臨時的な業務ではないものの、継続性が強く必要とされる業務内容であったと認めるべき証拠もない。
従前の事実経過をみると、更新への期待を生じさせるような言動がY社側にあったとは認められず、本件雇用契約の契約期間中には、Y社は、Xとユニオンに対し、同契約に係る契約書に明記された平成２６年１１月７日をもって１年間の再雇用期間（契約期間）は満了し、それ以降の更新はしない旨を伝えていた経緯がある。

２　Xは、本件雇用契約にY社の「定年後再雇用規程」が適用される旨主張するが、仮にY社の「定年後再雇用規程」が適用されるとしても、Xの再雇用期間が平成２６年１１月３０日までとなるわけではなく、再雇用期間（契約期間）は原則として１年単位で、１年未満の再雇用期間（契約期間）は例外であるのに対し、Xのように、１か月未満という極めて短い再雇用期間（契約期間）を予定して定年後再雇用期間を更新する必要があるという事態は考え難く、実際に、Y社においてそのような事例があったとは認められない。

３　これらの事情を併せ考えると、本件雇用契約の更新について合理的期待があった旨のXの主張は理由がないというべきである。
したがって、Xに本件雇用契約が更新されることについて合理的期待があったとは認められない。

業務内容の非継続性を１つの理由として判断されています。

また、更新への期待を生じさせる言動についても認定されていないため、請求が棄却されています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

神田さんのお得意分野の本です。

ビジネスにおける「稼ぐ言葉」の使い方を伝授してくれています。

発する言葉が少し違うだけで、まったく結果が変わってくることをさまざまな具体例を踏まえて説明してくれています。

勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ブランドとは、ロゴマークという目に見えるものによって築かれるのではなく、顧客との日々の接触という目に見えないものによって輝いていく。だから、事業を営むうえで大切なことは、顧客や取引先がどんなコミュニケーションに価値を感じ、どんな活動に信頼を寄せてくれるのかをしっかりと頭に思い描いておくことである。【貧す人】は、まずロゴマークをデザインしてしまうが、【稼ぐ人】は、会社への信頼を育てるプロセスを、まずデザインする。」（１７３頁）

顧客や取引先の皆様が、どのような点を重視して取引相手を選んでいるのかを理解することはとても大切なことです。

それがわからないと、結果に無関係ないことに力を注ぐことになるからです。

多額の費用を費やし、自社のロゴマークをつくることが、顧客の獲得につながるものでしょうか。

「あ、ここの会社、ロゴがかっこいいから取引したいな」と思うものでしょうか。

そういう方が皆無とまではいいませんが、私はあまりイメージできません。

繁盛している会社は、顧客がどのような点を評価した結果、繁盛しているのかを考えることはとてもいい勉強になります。

そこには必ず理由があるからです。

それを１つ１つ吸収して取り入れてみるのです。

また、この視点は、経営者だけが持っていてダメですよね。

むしろ従業員それぞれがこのような考えを持ち、実際、自分がお客さんとして接したサービス（接客のしかた、電話対応のしかた、言葉遣い、顔の表情など）のうち、どのような点を無意識に評価しているのかを意識することが大切です。

「この人の電話の対応のしかた、素敵だな」と思ったら、それを真似してみるのです。

このような努力や工夫の積み重ねこそが顧客からの信頼につながるのだと信じています。

おはようございます。

今日は、内部告発等を理由とする懲戒解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。

甲社事件（東京地裁平成２７年１１月１１日・労経速２２７５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社から懲戒解雇されたものの、当該解雇は無効であるとして、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに②Ｙ社がＸの就労を拒絶している期間である平成２５年９月以降の労働契約に基づきＹ社がＸに対し支払うべき賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・以上のとおり、懲戒事由①から③までの事実を認めることができ、これらの事由は、就業規則６３条２号、４号及び５号に該当するところ、情状の程度に応じて懲戒解雇の処分を行うことができることになる。
そこで情状の程度について検討するに、懲戒事由③について、本件告発の主たる目的がXの私的な利益を図るものであったというべきことや本件告発の態様等に照らせば、労働者が負っている誠実義務に著しく違反するものと評価するべきであり、本件告発が契機となって、本件過剰請求が明らかになり、Y社による不適切なガソリン代金請求が是正されたことを十分斟酌しても、その情状は悪いというべきである。
懲戒事由①について、Xは他の従業員に対して大声で怒鳴るなどの行為について譴責処分を受けたその日のうちに他の従業員に暴言を吐くなどしており、その発言内容も次第に過激なものになっていることからすれば、その情状は芳しくない。
懲戒事由②について、Xは、油外販売に取り組まない姿勢を示していたことについて上司から指導を受け、その際には反省の態度を示していたにもかかわらず、態度を改めることなく、別件未払賃金請求や本件告発に関連づけて、敢えて油外販売に取り組まない姿勢を継続していたことからすれば、単純な営業成績不良とは異なるものであって、その情状を軽く見ることはできない。

２　また、Y社は、本件懲戒解雇時、Xに弁明の機会を与えていたことなどを踏まえれば、本件懲戒解雇の手続は相当なものといえる。
以上の事情を総合考慮すれば、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、労働契約法１５条に違反せず有効である。

本件内部告発については、告発目的の正当性、告発の態様・手段の相当性を否定しています。

X・Y社間には、未払賃金を巡る紛争があり、本件告発の目的は、当該未払賃金に関連する私的な利益を図る目的があったと認定されています。

非常に参考になる裁判例です。

やはり事前に顧問弁護士に相談することが敗訴リスクを大幅に軽減させますね。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

毎度おなじみ千田さんの本です。

みんながみんな、常識を破る勇気を持ちあわせていないわけですが、

マインドを学ぶにはとてもいい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功したことのない人には永遠にわからない事実がある。それはもうすぐ成功する人というのは、自分が成功することをほぼ確信しているということだ。成功が確信できると、努力しないではいられない。・・・「あ、きたきた」と誰に教わるわけでもなく、直感でわかるのだ。」（１７３～１７４頁）

「成功が確信できると、努力しないではいられない」という考え方はその通りなのでしょうね。

そうすると、成功を確信することが重要になってくるわけですが、どうすれば成功を確信することができるのでしょうか。

日々、努力を続けることが最も確実な方法なのでしょう。

一周してしまいました。

日々、努力を続けるためにはどうすればよいのでしょうか。

詰まるところ、その人の勤勉さ、愚直さ、粘り強さみたいなところで勝負が決まってしまうような気もします。

また、継続すること、習慣化することの重要さを理解しているかどうかも大きいでしょうね。

あまり人の評価を気にせず、日々、努力を続けていれば、自然と成功に近づいていくものではないでしょうか。　よくわかりませんが。

おはようございます。

今日は約１７年間更新してきた季節労働者の雇止めと未払賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

A農協事件（東京高裁平成２７年６月２４日・労判１１３２号５１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が運営する営農センターにおいて、平成８年以降約１７年間にわたり、いわゆる季節労働者として春、秋の育苗業務及び米の集荷業務等に従事していたXが、平成２４年秋以降の労働契約締結を拒否されたことについて、不当な更新拒絶であるなどと主張して、Y社に対し、労働契約上の地位の確認並びに未払賃金及びこれに対する遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Xの請求を、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに１３５万１３７８円等の支払を求める限度で認容して、その余を棄却した。

【裁判所の判断】

Xの請求をいずれも棄却する

【判例のポイント】

１　労働契約法１９条２号は、期間満了後も従前の有期労働契約が継続することに対する労働者の期待と、期間満了により従前の有期労働契約を終了させる使用者の必要性との調整をはかるため、労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されて継続するものと期待することについて合理的な理由が認められる場合において、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、契約期間の満了時までに当該有期労働契約の更新の申込みをしたとき又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたときは、雇止めは認められず、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなす旨を規定する。同号は、従前の有期労働契約を継続させる一種の法定更新を定める規定であり、法定更新の法律効果の発生を明確にするため、契約期間の満了時までに当該労働契約の更新の申込みをしたこと又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたことをその法定更新の要件と定めるものである。

２　労働契約法１８条２項は、ある有期労働契約と他の有期労働契約との間の空白期間がある場合であっても、有期労働契約の反復更新により期間の定めのない労働契約への転換の有無を判断するについて、同期間が一定限度内であれば両契約期間を通算することを認めており、また、同法１９条も、有期労働契約終了後に新たな契約締結の申込みをした場合であっても、当該契約期間満了後「遅滞なく」上記申込みをしたときは、使用者が同条所定の条件で当該申込みを承諾したものとみなす旨を規定していることからすれば、同条２号を類推適用するについて、従前の有期労働契約と同号により更新された後の有期労働契約が連続しており、各契約間に全く空白のないことまで求めているものではないと解すべきであるものの、同号の趣旨及び「当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」という文理からすれば、同号の類推適用をするためには、上記空白期間は、各有期労働契約の契約期間との対比などから、従前の有期労働契約が法定更新によって継続されると法律上評価することができる程度のものにとどまることを要するものというべきである。しかし、本件各労働契約における各労働契約間の空白期間は、上記の程度にとどまるものとは認められないことは上記に判示するとおりである。

３　Ｙ社は、それぞれの有期労働契約が開始される少し前にＸに対して契約締結の意向を伝え、契約開始時に契約書を作成していることは前記のとおりであるところ、各有期労働契約の終了から次の有期労働契約の開始までの間に３か月ないし４か月の期間があることは前記のとおりであることからすれば、このようなＹ社による契約締結の意向の伝達は、直近の有期労働契約の終了時３か月ないし４か月程度経過後にされる上、上記伝達時から直ちに契約期間が開始するものでもないことに照らすと、直近の有期労働契約が更新される法律効果の発生を明確にする役割を果たしているとは認められないのであって、その他、有期労働契約の契約期間の満了時までに当該有期労働契約の更新の申込みをしたこと又は当該契約期間の満了時遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたことと同視し得るような事実関係も認められないことを併せ考慮すれば、Ｙ社とＸの各有期労働契約に同法１９条２号を類推適用することは、同条が、その法定更新の法律効果の発生を明確にするため、「契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした」こと「又は当該契約期間の満了時遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした」ことを要する旨を規定する趣旨に反するものといわざるを得ない。

４　以上判示の点を総合すると、Ｘが、平成８年からほぼ毎年、春期と秋期にＹ社との間で本件各労働契約を締結してきたことなどの前判示の諸事情を考慮しても、本件各労働契約について、労働契約法１９条２号を類推適用することはできないものというべきである。

季節労働者に対する雇止めの問題について、労働契約法１８条２項との関係について解釈を示してくれています。

労働契約法１８条２項は以下のとおりです。

「当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。」

相当長期にわたり有期雇用が続いている本件においても、労働契約法１９条２号の適用は否定されています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

４５０以上の資格を持つ著書が、今後おすすめの資格・検定とその勉強法を説いています。

４５０以上の資格を取るには、やはり試験合格の技術が必要です。

すばらしいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分自身が直接そのスキルを活かす仕事をするわけではなくても、その道の専門家や業者とやりとりするときに役立つ」（１８５頁）

これは、「勉強しても実務では使わない知識のほうが多くないですか？」という質問に対する著者の回答の１つです。

これこそが教養というものではないでしょうか。

自分の業界とは違う人とどれだけ話ができるか。

さまざまなことに興味を持ち、勉強することは、仕事をしていく上でとても大切なことだと思います。

また、本を読むだけでなく、積極的に業界外の人たちと会うこともとても大切です。

どのようなことに関心を持っているのか、自分の業界を外の人たちはどのように見ているのか、といったことがわかりますので。

特に若手の皆さんは、同じ業界の人たちとばかり集まらず、どんどん外に出て行きましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、団交応諾義務、誠実交渉義務に関し争われた事例を見てみましょう。

神明解体工業事件（兵庫県労委平成２８年２月１８日・労判１１３２号８６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、平成２６年夏季一時金の団交において、X組合との交渉過程で合意・確認したところに反し、次の団交で初回回答からの増額回答をせず、一時金とは無関係の、過去において会社が支払義務を認めた債務の一部支払いをもって増額分に充てるという提案をし、またX組合が求める販売費および一般管理費の内訳を開示しないなどその交渉態度が不誠実であり、さらに、妥結に至っていない一時金を一方的に支払うことで団交を打ち切ろうとし、これらの行為が不当労働行為に該当するとして、救済の申立てがあった事案である。

【労働委員会の判断】

販売費および一般管理費の内訳を開示しなかったことは不当労働行為に該当する。

その余は不当労働行為に該当しない。

【命令のポイント】

１　団体交渉において、会社には交渉妥結に向けて組合の理解を得るために必要な資料を示して説明するなどの努力をすべき義務があることは上述したとおりであり、会社の上記のような対応は、過去の団体交渉において、平成２０年度からの売上高の推移等の資料を示してしたとしても、会社の経営状況が一時金についてどの程度の支払が可能な状況かについて、組合の理解が得られるように説明する努力を十分に尽くしたとは認め難い。

２　第４回と第５回の団体交渉に応じていることからも、会社は交渉の打ち切りをもくろんで支給したとは認められないし、第４回と第５回の団体交渉においては、現在の経営状態では、当初回答の額が支給できる限界であり上積みをすることができない趣旨の回答をしているのであって、このことは第１回の団体交渉の回答から変わるものではないが、ことさら団体交渉を形骸化させようとする態度であるとは認められない。

必要な資料の開示を拒否すると、不当労働行為に該当しますので注意しましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。